O avanço da proposta que prevê o fim da escala 6×1 reacendeu discussões sobre possíveis mudanças nas formas de contratação no mercado de trabalho brasileiro.
Como mostrou O Brasilianista, o parecer apresentado pelo deputado Leo Prates propõe uma mudança estrutural na rotina de trabalho no Brasil ao reduzir a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, mantendo o limite de oito horas diárias.
O texto prevê o fim gradual da escala 6×1 e estabelece a garantia de dois dias de descanso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
O relatório também determina que a redução da carga horária aconteça sem corte salarial, preservando inclusive os pisos salariais definidos por categoria profissional.
Para evitar impactos imediatos sobre empresas e setores que dependem de operação contínua, o texto cria uma transição escalonada.
A jornada cairia inicialmente para 42 horas semanais após 60 dias da promulgação da PEC e chegaria ao limite definitivo de 40 horas depois de 12 meses.
O relatório ainda prevê flexibilização por meio de acordos coletivos, possibilidade de medidas transitórias para pequenas empresas e exceções para profissionais de alta renda com diploma superior e salários acima de 2,5 vezes o teto do INSS.
A “pejotização” é a solução?
Entre os principais receios está o aumento da chamada “pejotização”, modelo em que trabalhadores passam a atuar como Pessoa Jurídica (PJ), sem vínculo formal pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Em entrevista, o especialista em Direito do Trabalho e sócio do Fragata e Antunes Advogados, Alberto de Carvalho, afirmou que algumas empresas podem cogitar ampliar contratos via PJ diante dos custos e adaptações exigidas pela eventual redução da jornada semanal.
“Setores como comércio, bares, restaurantes, postos de combustíveis, hotelaria e serviços em geral podem ser os mais sensíveis ao debate, porque dependem de operação contínua e mão de obra presencial”, explicou.
Apesar disso, Carvalho ressaltou que a contratação via Pessoa Jurídica possui exigências específicas e não pode ser confundida automaticamente com uma alternativa válida para substituir trabalhadores celetistas.
“A contratação por PJ exige efetiva autonomia do contratado, o que normalmente não se afina com relações marcadas por subordinação direta, controle rígido de jornada e inserção estrutural na atividade empresarial”, afirmou.
O especialista destacou que, quando legítima, a contratação por PJ possui regras próprias, emissão de notas fiscais e recolhimentos tributários específicos. Porém, ela não garante os mesmos direitos previstos para trabalhadores contratados pela CLT.
“O trabalhador deixa de ter direitos como férias remuneradas, 13º salário, FGTS, aviso-prévio e limitações de jornada típicas do emprego subordinado”, pontuou.
PJ é diferente de informalidade
Carvalho também afirmou que existem diferenças importantes entre pejotização regular e informalidade trabalhista.
“É importante diferenciar pejotização de informalidade. A contratação por PJ, quando compatível com verdadeira autonomia profissional, possui formalização própria”, disse.
Ao comentar os possíveis efeitos econômicos da mudança, o advogado afirmou que um eventual crescimento de contratos irregulares poderia ampliar debates sobre precarização das relações de trabalho e impactos na arrecadação pública.
“O problema maior estaria na eventual fraude trabalhista ou no crescimento da informalidade, situações distintas da contratação empresarial regular”, declarou.
Segundo ele, o próprio Supremo Tribunal Federal (STF) ainda discute diferentes aspectos relacionados à terceirização, pejotização e competência da Justiça do Trabalho para análise desses contratos.
“O tema ainda demanda certa pacificação jurisprudencial”, explicou.
Alternativas para contratações
O especialista também afirmou que existem alternativas para discutir redução de jornada sem necessariamente estimular substituições de empregados CLT por contratos PJ.
“A adoção de regras de transição, negociação coletiva, flexibilização de escalas, banco de horas, compensações e reorganização operacional são mecanismos historicamente utilizados em mudanças trabalhistas”, afirmou.
Para Carvalho, os impactos concretos dependerão da redação final da proposta e da forma como as empresas irão se adaptar às novas regras.
“Historicamente, mudanças trabalhistas relevantes sempre vieram acompanhadas de previsões alarmistas, mas os impactos concretos dependem da forma como a legislação será estruturada, da adaptação econômica dos setores e, eventualmente, até da atuação fiscalizatória sobre fraudes porventura existentes”, concluiu.